Art. 26 – Premio di Partecipazione

Sei qui: risorse » ccnl chimico farmaceutico » art 26 premio partecipazione

 

 

Le Parti dichiarano che è loro comune intento il miglioramento della produttività e della competitività delle imprese da realizzare anche at­traverso l’attuazione degli strumenti previsti dal presente CCNL.

Pertanto si danno atto che la negoziazione dei premi di partecipa­zione, ferma restando l’opportunità della non sovrapponibilità dei cicli negoziali nazionale e aziendale, dovrà avere luogo con periodicità triennale, e sarà effettuata alla luce della logica suindicata, tenendo conto dell’andamento economico della impresa e della produttività delle singole unite lavorative.

Le Parti sono impegnate a promuovere la diffusione dell’istituto contrattuale del premio di partecipazione nell’ambito dell’intero siste­ma industriale chimico.

In ciascuna unite lavorativa viene costituito, attraverso contratta­zione tra la Direzione aziendale e la RSU, con l’eventuale assistenza delle relative strutture territoriali imprenditoriali e sindacali firmatarie del CCNL, un premio di partecipazione, collegato a obiettivi e pro­grammi concordati di produttività e di andamento economico e per­tanto variabile.

La realizzazione dei suddetti obiettivi determinerà a consuntivo l’entità dell’erogazione.

A tal fine nelle unite lavorative viene definita la scala di erogazioni in rapporto alla dimensione dei risultati conseguiti, adottando oppor­tune formule e parametri di riferimento.

Nel corso del negoziato le Parti valuteranno le condizioni dell’im­presa e del lavoro, le sue prospettive di sviluppo, tenendo conto del­l’andamento e delle prospettive della competitività e delle condizioni di redditività.

L’accordo aziendale nel fissare i parametri e gli indici da assumere come base di riferimento opererà, anche in rapporto alle diverse carat­teristiche delle unite lavorative, le necessarie scelte circa il peso che i parametri di produttività e di andamento economico debbono rispetti­vamente avere nel determinare le erogazioni e il grado di reciproca in­fluenza dei diversi parametri tra di loro ai fini del calcolo delle erogazioni.

Nel definire l’accordo, le Parti aziendali potranno determinare for­me, tempi e altre clausole per la verifica dei risultati e per il riesame degli obiettivi concordati in rapporto a rilevanti modificazioni delle con­dizioni delle unite lavorative e dell’impresa.

A consuntivo, le Parti aziendali definiranno gli indici da assumere come base di riferimento per il successivo accordo da realizzare in re­lazione alle nuove condizioni ed obiettivi.

II premio di partecipazione, variabile, maturerà in funzione del gra­do di raggiungimento degli obiettivi concordati; esso potrà essere dif­ferenziato in modo da tener conto delle condizioni di lavoro e delle di­verse modalità della prestazione.

Ove non diversamente previsto, i premi matureranno anche nel ca-so di assenze con diritto alla retribuzione.

Nelle imprese fino a 70 addetti che non abbiano in passato realiz­zato la contrattazione dei premi di produzione/partecipazione, 6 in fa­colta dell’impresa di sostituire il premio di partecipazione con il premio previsto alla tabella di cui all’appendice 2 al presente CCNL — con il quale si e inteso disciplinare l’elemento di garanzia retributive — o con il premio variabile PMI di cui al successivo art. 27.

I premi di produzione di cui all’articolo 16 del CCNL 20/7/1990 e gli istituti retributivi analoghi definiti a livello aziendale, non correlati con elementi obiettivi, restano fissati definitivamente nelle cifre già concordate.

Ai lavoratori assunti successivamente all’entrata in vigore del pre­sente Contratto saranno riconosciute le suddette cifre, ferma restando l’applicabilità di eventuali diverse normative che per i neoassunti do­vessero essere previste da leggi o accordi sindacali.

All’atto dell’istituzione dei premi di partecipazione, eventuali parti variabili dei premi di produzione e analoghi istituti collegati con ele­menti obiettivi ancora in vigore, ove non sostituiti, saranno adeguati tenendo conto dei nuovi premi di partecipazione e delle loro regole.

E facoltà delle Parti aziendali:

1.   prevedere I’inserimento nel premio di partecipazione delle risorse correlate con il premio presenza, quantificate nella media del pre­mio erogato negli ultimi tre anni. L’applicazione dell’articolo 8 let­tera G) del CCNL non troverà applicazione in vigenza della scelta aziendalmente concordata;

2.     prevedere la destinazione di quote del premio di partecipazione a Fonchim

Note a verbale

La disciplina prevista al presente articolo si applica agli Operatori di Vendita già denominati Viaggiatori o Piazzisti anche con riferimento all’Elemento Retributivo Scorporato (E.R.S.).

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

La regolamentazione del presente articolo sostituisce integralmente la disciplina sul premio di produttività di cui all’articolo 21 del CCNL petrolio privato, Lubrificanti e GPL 3/6/1994 e successive modifica­zioni.

Le Parti si danno inoltre atto della non operatività per il settore dei Lubrificanti di quanto previsto at tredicesimo comma per le imprese fi­no a 70 addetti che non abbiano svolto contrattazione aziendale.

LINEE GUIDA SUL PREMIO DI PARTECIPAZIONE

Le presenti linee guida hanno I’obiettivo di facilitare la coerente ap­plicazione della normativa di cui al presente articolo e di favorire il mi­glioramento e la diffusione di un sistema partecipativo di relazioni in­dustriali.

1) II premio di partecipazione e un elemento centrale all’interno di una costruzione contrattuale che vuole ispirare a logiche di coinvolgi­mento e di partecipazione la contrattazione di secondo livello. Co­me per numerosi altri aspetti del CCNL, per la negoziazione di tale premio si assume a riferimento I’obiettivo del miglioramento della produttività e competitività delle imprese, condizione essenziale perch6 le stesse possano concorrere a realizzare condizioni di svi­luppo economico e sociale. In considerazione della volontà politica delle Parti sintetizzata con la particolare denominazione data al premio, e fondamentale l’ado­zione a livello aziendale di un metodo partecipativo per la contrat­tazione economica di secondo livello. Tale metodo può delinearsi come segue:

–         trasparenza nella considerazione delle condizioni specifiche delI’impresa e negli obiettivi di miglioramento

–         condivisione dei programmi di intervento da realizzare;

–         chiarezza nei distinti ruoli tra le Parti necessaria per un corretto ruolo negoziale;

–       credibilità reciproca e quindi coerenza di comportamenti.

2) La norma contrattuale indica chiaramente come il premio di parte­cipazione sia un istituto tipicamente aziendale. In questo senso le presenti linee guida e gli indirizzi che autonomamente verranno for­niti dalle Parti nazionali hanno come obiettivo di fornire gli oppor­tuni riferimenti generali per l’attività negoziale aziendale. Le solu­zioni concrete vanno realizzate a livello di singole realtà adattando le norme e le indicazioni generali alle condizioni e caratteristiche specifiche. Questa esigenza va tenuta ben presente in un settore come quello chimico caratterizzato da profonde differenze tra le imprese in termini di:

—    struttura: piccole, medie e grandi imprese; attività prevalente­mente produttiva, attività di servizio;

—    settore di appartenenza;

—    mercati: altre imprese, consumatori finali;

—   condizioni di lavoro: lavoro a turni, lavoro giornaliero.

Queste differenze incidono profondamente sul peso del costo del lavoro, sulle scelte strategiche e sui comportamenti del manage­ment e dei lavoratori e non possono pertanto non influenzare i ne­goziati sul premio di partecipazione

Premessa l’esigenza di diversità applicative vanno pere ribaditi al­cuni concetti validi in ogni contesto. In particolare:

–         il punto di riferimento per il premio di partecipazione e il raggiungimento di obiettivi concordati di miglioramento della produttività  della singola realtà operative e dell’andamento econo­mico della singola impresa;

        – lo sviluppo della logica partecipativa seguendo il metodo di cui al punto 1) presuppone la piena legittimazione dei soggetti aziendali e la capacita di:

      –  impostare confronti basati sui necessari elementi di cono­scenza delle strategie aziendali secondo quanto previsto nel Capitolo I Parte II del CCNL;      

        –    concordare gli obiettivi e programmi cui collegare il premio;

      –   seguire I’evoluzione dei conseguenti parametri di riferimen­to.

A tal fine, se del caso, si assumeranno iniziative di carattere forma­tivo per quanti svolgano un ruolo importante nella negoziazione e nel monitoraggio del premio di partecipazione.

3)   Diversamente dagli altri istituti retributivi correlati esclusivamente alla prestazione, il premio di partecipazione è per sua natura total­mente variabile in rapporto al raggiungimento dell’insieme degli obiettivi concordati. La relativa entità e la corrispondente erogazio­ne e determinata a consuntivo, una volta cioè che siano verificati il miglioramento della produttività e dell’andamento economico aziendale.

L’effettiva variabilità è la condizione per beneficiare dei vantaggi fi­scali e contributivi previsti dalla legislazione per incentivare la con­trattazione di secondo livello.

4) Rientrano a pieno titolo nel concetto di miglioramento della produttività programmi ed azioni che accrescano e consolidino la qualità dei prodotti, dei processi e servizi, riducano i costi e migliorino l’ef­ficienza dell’azienda nonch6 programmi che in situazioni di con­giuntura sfavorevole realizzino I’obiettivo di un miglioramento della situazione aziendale in atto.

In un settore tecnologicamente avanzato e fortemente competitivo la ricerca della “qualità” e dell’eccellenza assume infatti un signi­ficato particolarmente rilevante. La produttività poi e chiaramente il frutto dell’ottimale combinazione di più fattori. In tal senso è pre­feribile che, ai fini del collegamento con il premio, si faccia riferi­mento ad un insieme articolato di elementi sia pure attribuendo agli stessi, se del caso, un peso diverso in rapporto alla prevalenza degli obiettivi specifici che si intendono realizzare.

Di seguito alcuni esempi di possibili parametri di riferimento utili per misurare la produttività.

·    VOLUME PRODOTTO

·    VOLUME SPEDITO

·    QUANTITA ORE LAVORATE

·    SCARTI DI PRODUZIONE

·      RECLAMI DAI CLIENTI PRODOTTI A NORMA

·      UTILIZZO IMPIANTI

·     BILANCIO MATERIALI(CONSUMI ENERGETICI, CONSUMI SPE­CIFICI)

·     TEMPI PROGETTI RISPETTO Al PREVENTIVI

·   COSTO PROGETTI RICERCA RISPETTO Al PIANI

·   TEMPI DI ATTRAVERSAMENTO

·  CONSUMI ENERGETICI

·  EFFICACIA SISTEMA PREVENZIONE SU SICUREZZA INTERNA ED ESTERNA

·  ASSENTEISMO MEDIO AZIENDALE e PRESENZA INDIVIDUALE (in fase distributiva del premio)

5) Per quanto produttività e andamento economico siano spesso cor­relati va osservato come questa correlazione possa essere diversa tra le imprese e tra le singole realtà, in rapporto al livello tecnolo­gico ed alle caratteristiche del mercato specifico.

Con riferimento alle sopra citate condizioni nell’ambito di ciascun accordo andranno definiti:

—    gli indici di riferimento della produttività e dell’andamento economico riferiti ad uno specifico anno o a medie tra più anni;

—    le quantità di premio in rapporto alle quantità di miglioramento della produttività e dell’andamento economico;

—    il grado di influenza (peso) sul premio del miglioramento della produttività e del miglioramento dell’andamento economico.

Nello stabilire le modalità con le quali i fattori di produttività e di an­damento economico possono influenzarsi tra di loro, va previsto che a fronte dei risultati in termini di produttività il premio deve va­riare a seconda del grado di raggiungimento degli obiettivi di an­damento economico dell’impresa cosi come, a fronte dei risultati in termini di andamento economico, il premio potrà variare in fun­zione del grado di raggiungimento degli obiettivi di produttività.

Di seguito alcuni esempi di possibili parametri di riferimento per la determinazione dell’andamento economico.

·         FATTURATO (DEPURATO DA FATTORI ESTERNI)

·         MARGINE OPERATIVO LORDO (MOL)

·         RISULTATO CORRENTE

·         UTILE

·         EBITDA

6) Di seguito alcuni esempi di possibili parametri di riferimento utili per lo sviluppo della cultura della sicurezza:

·           UTILIZZO DEI DPI (DISPOSITIVI PREVENZIONE INDIVIDUALI)

·         SVILUPPO, DEFINIZIONE, RISPETTO E VERIFICA DELLE PRO­CEDURE DI SICUREZZA

·       APPLICAZIONE DI SISTEMI DI GESTIONE DELLA SICUREZZA (RESPONSIBLE CARE, ISO,ecc..)

7) II contratto aziendale a contenuto economico ha validità triennale. Va tenuto presente che diversi sopravvenienti fattori significativi per I’impresa possono motivare la variazione di obiettivi/programmi e parametri all’interno del triennio. Questa variabilità va fronteggiata definendo con l’accordo triennale le regole, condizioni e modalità per percepire i significativi fattori di cui sopra, ad esempio attraver­so il monitoraggio degli andamenti, e per realizzare eventuali varia­zioni per il futuro senza pregiudicare il carattere triennale del nego­ziato.

8)   La natura collettiva del premio non esclude che le cifre da erogare possano essere differenziate, anche all’interno di una stessa realtà, per realizzare una migliore condizione di equità distributiva. Peraltro il premio non può porsi in contraddizione con le logiche che presiedono alla determinazione dei miglioramenti retributivi e che privilegiano la coerenza con i diversi livelli di professionalità e con la prestazione lavorativa.

9)   II CCNL, nel suo insieme e in molte sue parti, si fa carico della necessità di concorrere a contenere gli effetti occupazionali delle crisi e ristrutturazioni lasciando alla volontà delle Parti la scelta di solu­zioni concrete che tengano conto delle caratteristiche specifiche delle singole realtà e delle possibilità reali di offrire un contributo in questa direzione coerente con le esigenze di competitività. II CCNL si fa altresi carico di garantire ai lavoratori una adeguata protezione in termini di Welfare.

La destinazione di una quota del premio di partecipazione conse­guito, anziché alla distribuzione di benefici economici, alla occu­pazione e alla previdenza complementare (Fonchim), nonché l’in­dividuazione di iniziative in terra di Welfare nell’ambito della con­trattazione aziendale sono scelte coerenti con gli indirizzi strategici del CCNL.