Art.3
(Tipologie di rapporto di lavoro)
Premessa
Le parti condividono l’importanza di far coesistere una pluralità di strumenti contrattuali e normativi e di rendere gli stessi quanto più possibile funzionali e adeguati a dare risposte per una migliore organizzazione aziendale in relazione alle diversificate esigenze delle imprese e dei lavoratori.
L’applicazione di tali strumenti, che dovranno essere utilizzati coerentemente con le loro finalità, dovrà essere quindi funzionale al rafforzamento delle imprese e alla salvaguardia e allo sviluppo dell’occupazione.
Nel sottolineare l’importanza di cogliere tutte le opportunità utili a favorire sia l’occupabilità dei lavoratori sia la stabilità del rapporto di lavoro per le diverse tipologie contrattuali contenute nel presente articolo, le parti:
1) ritengono opportuno che:
– la successione di contratti a tempo determinato, effettuati per motivazioni non collegate ad esigenze stagionali o a commesse specifiche, in capo allo stesso lavoratore, non superi la durata complessiva di 48 mesi in un arco di tempo di 5 anni, ovvero di 54 mesi in un arco temporale di 69 mesi nel caso di successione di contratti a termine e contratti di somministrazione;
– ove l’impresa decidesse di proseguire oltre i limiti temporali su indicati il rapporto di lavoro, tale rapporto sia a tempo indeterminato;
2) condividono che, in relazione alle caratteristiche settoriali e alle imprescindibili prerogative professionali degli addetti, l’applicazione delle nuove forme contrattuali non potrà pregiudicare la necessaria base di occupazione stabile;
3) ritengono opportuno che nelle tipologie contrattuali a tempo determinato il lavoratore sia informato con un congruo preavviso sulle prospettive di prosecuzione dell’attività lavorativa successivamente alla scadenza del termine previsto;
4) si impegnano affinché a livello aziendale siano positivamente colte le opportunità di lavoro a tempo parziale purché esse siano compatibili con le esigenze organizzative aziendali.
In relazione a quanto sopra le parti convengono di realizzare nell’ambito dell’Osservatorio nazionale di settore un monitoraggio sull’applicazione dei nuovi strumenti contrattuali e normativi al fine di realizzare una adeguata valutazione della loro applicazione a livello aziendale/territoriale.
Tale monitoraggio sarà in particolare finalizzato:
– alla preparazione di interventi di natura contrattuale anche in relazione ai decreti attuativi delle vigenti norme;
– alla definizione di pareri congiunti da proporre ai soggetti cui è demandata la definizione dei criteri attuativi delle norme di legge.
Informazioni a livello aziendale/territoriale
Le parti, in considerazione della opportunità di una adeguata informazione a livello aziendale sulle modalità e grado di utilizzo delle diverse tipologie di rapporto di lavoro, convengono che semestralmente le imprese informeranno la R.S.U. su:
1) il numero, la tipologia e la finalizzazione dei contratti;
2) la durata dei contratti;
3) la qualifica professionale dei lavoratori interessati;
4) gli interventi formativi realizzati;
5) i dati relativi ai contratti confermati;
6) le prospettive complessive di stabilizzazione.
Nel caso di gruppi industriali o imprese/unità produttive con più di 100 addetti l’informativa di cui sopra sarà effettuata secondo quanto previsto alla Parte II del c.c.n.l. relativa alle relazioni industriali.
Le imprese presso le quali non sono costituite rappresentanze sindacali potranno adempiere all’informativa facendo confluire i rispettivi dati alle Sezioni territoriali dell’Osservatorio di cui alla Parte I, punto 2 del c.c.n.l.
A) APPRENDISTATO
Premessa
Il D.Lgs. n. 276 del 10 settembre 2003
ha introdotto una nuova disciplina dell’apprendistato regolamentando all’art. 49 il contratto di apprendistato professionalizzante e attraverso l’accordo nazionale del 28 maggio 2004 le parti hanno disciplinato l’apprendistato professionalizzante, regolando gli aspetti rinviati alla contrattazione collettiva dal menzionato decreto legislativo.
Considerata:
– la comune volontà delle parti di monitorare l’applicazione del suddetto accordo, così come confermato nella riunione dell’Osservatorio contrattuale del 12 luglio 2005, al fine di disporre degli elementi conoscitivi necessari per apportare possibili interventi migliorativi funzionali alle esigenze complessive del settore;
– che con legge 14 maggio 2005, n. 80 è stato aggiunto all’art. 49 del citato decreto legislativo n. 276/2003
il seguente comma 5-bis: "Fino all’approvazione della legge regionale prevista dal comma 5, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da Associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale";
Le parti con la seguente normativa completano e integrano la disciplina di cui al sopracitato accordo nazionale regolamentando anche i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante per le imprese che applicano il c.c.n.l. per gli addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche e dei settori ceramica abrasivi, lubrificanti e GPL ai sensi dell’art. 49, comma 5-bis del D.Lgs. n. 276/2003 e successive modifiche ed integrazioni, al fine di rendere operativo un contratto di lavoro a carattere formativo che riveste un’importanza significativa per il settore.
Quanto sopra premesso le parti convengono che il contratto di apprendistato, tipologia contrattuale nella quale la formazione ha un ruolo fondamentale, dovrà rappresentare un valido strumento finalizzato a costruire professionalità anche elevate da inserire nell’impresa.
Formazione formale
Le parti condividono la necessità di valorizzare per ogni tipologia di contratto la formazione svolta internamente all’impresa anche con modalità in affiancamento che andrà certificata secondo modalità da definire alla luce delle future disposizioni di legge.
Le materie strettamente collegate alla realtà aziendale/professionale saranno prioritariamente oggetto di formazione interna mentre le altre, in considerazione della capacità formativa dell’impresa e con riferimento ai contenuti, potranno essere demandate alla formazione esterna.
In via esemplificativa le parti individuano la seguente suddivisione di tematiche:
a) Tematiche tipiche della formazione interna
Norme e organizzazione generale rispetto alla sicurezza sul posto di lavoro – Sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale – Fattori di rischio. Strumenti e metodi per l’individuazione e la prevenzione dei rischi – Valori-limite di soglia per l’esposizione ad agenti fisici, chimici e biologici – Contratto collettivo nazionale ed accordi integrativi aziendali – Previdenza obbligatoria, previdenza ed assistenza complementare – Formazione in affiancamento e formazione tecnica al mestiere – Organizzazione del lavoro nell’impresa – Natura/Scopi dell’impresa ("mission"), fattori di redditività, costi, contesto di riferimento – Conoscenza dei prodotti, dei cicli produttivi e dei servizi aziendali – Certificazioni in azienda – Collocazione del lavoratore nella organizzazione dell’impresa – Comunicazione in azienda e con l’esterno dell’azienda – Innovazione tecnologica ed automazione – Fondamentali processi aziendali – Processi di gestione delle risorse umane – Lavoro di gruppo in relazione alla tipologia di organizzazione adottata.
b) Tematiche demandabili alla formazione esterna
Norme in materia di ambiente e sicurezza – Problematiche economiche settoriali, caratteristiche dei mercati e cultura d’impresa – Nozioni di diritto del lavoro e aspetti della contrattazione nazionale – Comunicazione e lavoro di gruppo – Nozioni ed applicazioni informatiche – Lingue straniere.
Laddove l’impresa disponga di una adeguata capacità formativa, tali tematiche potranno essere affrontate all’interno delle imprese anche sulla base delle linee-guida predisposte dall’OBC.
Impresa formativa
L’impresa formativa è quell’impresa che in relazione alle proprie risorse è in grado di esprimere una capacità formativa interna. Per essere considerata tale dovrà quindi disporre di locali idonei alla finalità formativa, essere in condizione di erogare formazione ed avere risorse umane idonee a trasferire competenze. In relazione a ciò risulta determinante la presenza di un tutor con formazione e competenze adeguate che sarà riferimento e supporto per l’apprendista.
Apprendistato professionalizzante
a) Denominazione contrattuale:
– contratto (di apprendistato) specialistico/gestionale per gli apprendisti destinati a raggiungere le categorie B e C (per i settori lubrificanti/GPL i livelli A, B, C, D);
– contratto (di apprendistato) tecnico/operativo per gli apprendisti destinati a raggiungere le categorie D ed E (per i settori lubrificanti/GPL i livelli E, F, G, H, I).
b) Durata:
– 2 anni per i soggetti in possesso di laurea coerente con la professionalità da conseguire;
– fino a 3 anni per i soggetti in possesso di laurea non coerente con la professionalità da conseguire;
– fino a 3 anni per i soggetti in possesso di diploma di scuola media superiore (quinquennale) coerente con la professionalità da conseguire;
– fino a 4 anni per i soggetti in possesso di diploma di scuola media inferiore o superiore (quinquennale), non coerente con la professionalità da conseguire.
c) Formazione
In relazione alla modalità della erogazione ed alla articolazione della formazione, le parti condividono l’opportunità di valorizzare e diffondere la formazione interna all’impresa e in particolare convengono quanto segue:
1) per formazione formale deve intendersi la formazione – anche "on the job" e in affiancamento – prevista da un programma prComunicati Stampavamente definito e accompagnata da una registrazione/documentazione di quanto effettuato a cura del tutor;
2) le imprese con capacità formativa adeguata o nelle quali sono presenti tutor formati nell’ambito dei moduli predisposti dall’OBC possono erogare la formazione interamente al loro interno;
3) le 120 ore annue di formazione (interna/esterna) previste dal D.Lgs. n. 276/2003
devono intendersi come annue medie.
Nell’ambito dell’OBC saranno definite linee-guida per la formazione sia interna sia esterna all’impresa e in particolare si curerà la predisposizione di moduli formativi della durata di 8 ore per i tutor aziendali mirati a trasferire competenze inerenti il contesto normativo di riferimento e la metodologia (capacità relazionali/"coaching").
Tali corsi potranno essere differenziati in relazione alla tipologia di apprendistato e alle caratteristiche dei lavoratori da seguire.
Un tutor formato attraverso il corso specifico predisposto dall’OBC potrà trasferire le competenze acquisite ad altro tutor in ambito aziendale.
d) Tutor aziendale
II tutor aziendale ha il compito di:
– partecipare attivamente alla definizione del piano formativo individuale dell’apprendista;
– facilitare l’apprendista nelle fasi di apprendimento e presidiare l’andamento del processo di apprendimento nelle sue diverse fasi (nella formazione formale e non formale);
– facilitare la realizzazione di momenti di verifica dell’apprendimento e di valutazione finale delle competenze;
– assicurare la congruenza dell’attività svolta in azienda rispetto agli obiettivi formativi identificati nel piano formativo individuale;
– facilitare l’inserimento dell’apprendista all’interno del contesto organizzativo aziendale;
– al raggiungimento dei primi 24 mesi di durata dell’apprendistato, su richiesta del lavoratore, effettuare una verifica sullo stato di avanzamento del progetto.
II tutor designato dall’impresa partecipa all’attività formativa realizzata direttamente dall’OBC o ad altra attività formativa realizzata anche a livello aziendale, che sia comunque coerente con le linee-guida in materia dell’OBC.
In attesa della definizione entro il 2006 da parte dell’OBC di quanto di sua competenza, in via transitoria, il tutor potrà essere il datore di lavoro o un lavoratore con inquadramento superiore rispetto a quello di destinazione dell’apprendista.
e) Piano formativo individuale
Il piano formativo individuale ha lo scopo di indicare il percorso formativo dell’apprendista, ed evidenziare le competenze da acquisire in relazione a quelle già possedute.
Tale piano formativo individuale dovrà:
a) essere coerente con il profilo formativo di riferimento;
b) delineare il percorso formativo dell’apprendista in coerenza con il profilo formativo di riferimento e con le competenze possedute;
c) indicare i contenuti dell’esperienza di lavoro e l’articolazione della formazione formale;
d) contenere gli obiettivi formativi nei termini di competenze richieste.
Il piano formativo individuale verrà allegato al contratto di apprendistato, formandone parte integrante e sostanziale.
f) Valutazione e certificazione degli esiti formativi
In attesa delle indicazioni che saranno fornite dal Ministero competente la formazione effettuata e le competenze acquisite durante l’apprendistato saranno registrate nel libretto formativo del cittadino, secondo le modalità definite dalla normativa in materia.
Profili formativi e figure professionali nell’ambito delle aree funzionali
I profili formativi individuano le competenze necessarie alle figure professionali contrattualmente individuate nell’art. 4 del c.c.n.l.
Tali competenze, che devono essere conseguite mediante l’esperienza di lavoro e l’attività formativa formale articolata dal piano formativo individuale, sono suddivise in:
A) competenze professionali generali di carattere trasversale e comuni a tutte le figure professionali;
B) competenze specifiche caratteristiche e proprie delle aree funzionali di seguito individuate per il settore chimico, chimico-farmaceutico e delle fibre chimiche:
1) ambiente, sicurezza, qualità;
2) amministrazione/controllo/sistemi informativi;
3) ingegneria;
4) logistica;
5) manutenzione;
6) commerciale/marketing;
7) risorse umane e organizzazione;
8) produzione;
9) ricerca, tecnologia e sviluppo;
10) servizi vari;
11) commerciale/vendite;
12) informazione medico-scientifica.
Per una più agevole applicazione della presente norma, in Appendice 5 al c.c.n.l. è riportata la tabella riassuntiva delle figure professionali contrattuali articolate nelle sopra riportate aree funzionali.
Le competenze necessarie al raggiungimento del profilo professionale prescelto e riportate nel piano formativo individuale devono essere individuate all’interno di quelle di seguito riportate e modulate in relazione all’attività da svolgere, al ruolo da ricoprire nella struttura organizzativa e alle caratteristiche dimensionali e merceologiche dell’impresa.
A) Competenze professionali generali
settore chimico, chimico-farmaceutico e delle fibre chimiche
– Possedere strumenti conoscitivi per comprendere la gestione economica dell’impresa, le sue esigenze strategiche e le caratteristiche dei mercati
– Conoscere i prodotti e i servizi di settore e il contesto aziendale e la sua struttura organizzativa
– Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i codici etici di comportamento aziendale ove esistenti
– Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi
– Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro
– Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali
– Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale
– Conoscere gli strumenti informatici adottati nella propria attività
– Conoscere nozioni di base delle lingue straniere
B) Competenze professionali specifiche
settore chimico, chimico-farmaceutico e delle fibre chimiche
1. Area funzionale ambiente, sicurezza, qualità
Ambiente e sicurezza
– Conoscere l’organizzazione della produzione
– Conoscere le normative di riferimento in materia di autorizzazioni e permessi, rapporti con gli enti esterni e con i differenti interlocutori aziendali (per esempio medico competente, RSPP, RLSSA)
– Acquisire metodi e tecniche per individuare, analizzare e valutare i fattori di rischio
– Conoscere e sapere applicare le procedure aziendali ed i sistemi di gestione della sicurezza ed i piani di emergenza
– Conoscere elementi di pronto soccorso
Qualità
– Conoscere le caratteristiche del prodotto e la documentazione del Sistema gestione qualità
– Acquisire tecniche e strumenti per il controllo della qualità
– Acquisire tecniche per effettuare le verifiche, l’individuazione delle non conformità e per la gestione delle azioni correttive
2. Area funzionale amministrazione/controllo/sistemi informativi
– Acquisire criteri e impostazione di sistemi di contabilità
– Acquisire criteri e impostazione di controllo di gestione
– Conoscere elementi di programmazione
– Conoscere gli strumenti e le tecniche proprie della funzione di appartenenza (per esempio gestione della contabilità generale, della contabilità industriale, della contabilità di magazzino, della contabilità fornitori, del bilancio consolidato, del conto clienti, del budget, elaborazioni di dati e statistiche sull’andamento aziendale)
– Conoscere elementi delle normative fiscali e previdenziali
3. Area funzionale ingegneria
– Acquisire metodologie e tecniche per la pianificazione dei progetti
– Conoscere i software applicati nell’impresa (per esempio sistemi autocad)
– Sapere analizzare i dati ed i requisiti di base per lo sviluppo della progettazione
– Conoscere gli aspetti legislativi relativi alla messa a norma degli impianti
– Acquisire metodologie di archiviazione di progetti (disegni)
– Acquisire criteri e impostazione di sistemi di contabilità
– Acquisire tecniche per l’analisi dei dati
4. Area funzionale logistica
Approvvigionamenti
– Acquisire tecniche e conoscere strumenti relativi a:
– magazzino e stoccaggio
– gestione delle scorte inventari di magazzino
– anagrafica prodotti e clienti
– Acquisire tecniche di negoziazione per la gestione dei rapporti con i fornitori di materiali e servizi
– Conoscere le modalità per la conservazione e la distribuzione dei materiali affidati
Pianificazione
– Acquisire tecniche e conoscere strumenti relativi a:
– programmazione della distribuzione
– pianificazione della produzione sulla base del programma di vendita, delle richieste provenienti dai clienti, dei vincoli di produzione
– gestione dei magazzini dei prodotti finiti, delle materie prime e degli imballi
Trasporti
– Acquisire tecniche e conoscere strumenti relativi a:
– gestione dei mezzi di trasporto
– predisposizione dei programmi di spedizione e relative documentazioni
5. Area funzionale manutenzione
– Conoscenza di base di organizzazione della produzione
– Conoscere le tipologie dei materiali utilizzati, degli strumenti e delle tecniche di lavoro applicate
– Conoscere e sapere applicare i criteri di gestione osservanti efficienza – costi – qualità – sicurezza e acquisire le relative tecniche aziendali per la gestione (per esempio delle anagrafiche materiali, delle scorte dei pezzi di ricambio per la manutenzione, della pianificazione degli acquisti)
– Conoscere le logiche della manutenzione prComunicati Stampava
– Conoscere le procedure di controllo per la sicurezza degli impianti
6. Area funzionale commerciale/marketing
– Acquisire una approfondita conoscenza dei prodotti dell’azienda
– Conoscere i metodi e le tecniche di comunicazione efficace sui prodotti
– Acquisire tecniche per l’effettuazione di ricerche di mercato
– Acquisire tecniche di marketing operativo
– Conoscere le tecniche di promozione (per esempio campagne pubblicitarie, fiere, comunicati stampa, redazione di cataloghi informativi sui prodotti aziendali)
7. Area funzionale risorse umane e organizzazione
– Acquisire una significativa conoscenza della struttura e dell’organizzazione aziendale
– Acquisire una adeguata conoscenza delle norme legislative in materia di diritto del lavoro e delle norme contrattuali collettive
– Acquisire tecniche di negoziazione nell’ambito delle relazioni industriali
– Acquisire tecniche per:
– la gestione dei costi del personale (per esempio gestione delle paghe, dei contributi e dei servizi previdenziali)
– l’elaborazione dei piani di sviluppo
– l’analisi dei bisogni formativi e la gestione dei piani di formazione
8. Area funzionale produzione
– Acquisire un’approfondita conoscenza dell’organizzazione aziendale della produzione
– Conoscere i prodotti e i processi di produzione
– Acquisire tecniche per:
– la pianificazione della produzione
– la gestione degli ordini di lavoro e delle commesse
– la gestione degli appalti
– Conoscere strumentazioni e i sistemi hardware e software utilizzati (per esempio per l’analisi dei processi e dei prodotti)
– Conoscere le norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente connesse con il processo produttivo e conoscere e sapere applicare le specifiche procedure aziendali
9. Area funzionale ricerca, tecnologia e sviluppo
– Acquisire approfondite conoscenze tecniche sui prodotti dell’azienda
– Conoscere l’organizzazione ed i processi produttivi
– Conoscere le tecniche e gli strumenti utilizzati nell’area di competenza
– Acquisire tecniche di negoziazione e di relazioni con riferimento ad interlocutori di differenti livelli (altri centri di ricerca, università, professionisti, ospedali)
– Acquisire conoscenza sulle varie fasi di ricerca e sviluppo e relativa legislazione
10. Area funzionale servizi vari
– Conoscere elementi di pronto soccorso
– Conoscere norme di legge in materia di protezione dei dati personali
– Capacità di utilizzo degli strumenti informatici e degli applicativi aziendali
– Acquisire tecniche di programmazione delle proprie attività
– Acquisire nozioni di comunicazione
11. Area funzionale commerciale vendite
– Acquisire un’approfondita conoscenza dei prodotti dell’azienda
– Acquisire tecniche di:
– vendita e gestione dei contratti
– comunicazione sui prodotti
– gestione delle reti vendita (distributori, agenti)
– gestione dei clienti e della relativa documentazione (per esempio gestione del conto clienti, della pianificazione delle politiche di fido e dei conti deposito anche attraverso la conoscenza di elementi di budget e di lettura dei bilanci)
– Acquisire tecniche di negoziazione
– Acquisire tecniche di gestione dei reclami della clientela
– Acquisire competenze tecnico-commerciali di assistenza al cliente nella fase pre-vendita e nella fase post-vendita
12. Area funzionale informazione medico-scientifica
– Approfondire la conoscenza dell’anatomia, fisiologia e patologia del corpo umano, relativamente alle aree terapeutiche dei farmaci correlati con l’attività svolta
– Acquisire la conoscenza delle caratteristiche farmacologiche e terapeutiche dei farmaci
– Acquisire capacità tecniche e di linguaggio che consentano di interloquire con gli operatori sanitari per trasmettere le informazioni sul corretto impiego dei farmaci (indicazioni, modalità di impiego, effetti secondari e farmacovigilanza)
– Conoscere le normative del settore farmaceutico sia per quanto riguarda l’informazione scientifica sia per quanto riguarda i doveri e le responsabilità attinenti alla professione in coerenza con le indicazioni di legge vigenti
– Conoscere la struttura e l’organizzazione del Servizio sanitario nazionale relativamente alle figure professionali ed ai processi inerenti l’impiego dei farmaci
Nota a verbale
per gli apprendisti dell’area funzionale informazione medico-scientifica
L’inquadramento e la retribuzione dell’apprendista dell’area funzionale informazione medico-scientifica è stabilito come segue:
– primi 6 mesi inquadramento in categoria C con retribuzione pari al minimo contrattuale senza I.P.O.;
– secondi 6 mesi inquadramento in categoria B con retribuzione pari al minimo contrattuale senza I.P.O.;
– successivi 12 mesi inquadramento in categoria B, P.O. 2 con trattamento contrattuale corrispondente.
Inoltre le parti si danno atto che:
– l’apprendista, per i primi 6 mesi del rapporto di lavoro, effettuerà una attività formativa formale preliminare in sede e con visite dal medico, compatibilmente con quanto previsto dalle normative regionali in tema di informazione scientifica, accompagnato da un ISF dotato di maggiore esperienza in materia.
Il periodo di apprendistato è utile per il computo dei 24 mesi di cui alla nota a verbale all’art. 4 del c.c.n.l. in riferimento alla categoria B, posizione organizzativa 1, figura professionale ISF.
Specialità settoriali:
a) Ceramica e abrasivi
Le parti convengono che per i settori ceramica e abrasivi, in relazione alle specifiche caratteristiche settoriali per la individuazione delle aree funzionali, delle competenze professionali e delle figure professionali e loro suddivisione nelle differenti aree funzionali si deve fare riferimento a quanto riportato nell’Appendice 6.
b) Lubrificanti e GPL
Le parti convengono che per i settori lubrificanti e GPL, in relazione alle specifiche caratteristiche settoriali per la individuazione delle aree funzionali, delle competenze professionali e delle figure professionali e loro suddivisione nelle differenti aree funzionali si deve fare riferimento a quanto riportato nell’Appendice 7.
Inquadramento e trattamento retributivo
Con riferimento al trattamento economico e all’inquadramento dell’apprendista il contratto è suddiviso in due periodi di uguale durata per i quali si applicherà quanto segue:
|
Periodo |
Inquadramento |
Retribuzione |
|
Primo periodo |
Una categoria inferiore |
Minimo contrattuale |
|
Secondo periodo |
Categoria di destinazione |
|
|
Minimo contrattuale |
Specificità settoriali: lubrificanti e GPL
Per i settori lubrificanti e GPL, in considerazione del differente sistema di inquadramento:
|
Periodo |
Inquadramento |
Retribuzione |
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Primo periodo |
Due livelli inferiori |
Minimo contrattuale |
|
Secondo periodo |
Un livello inferiore |
|
|
Minimo contrattuale |
I lavoratori apprendisti destinati al livello H saranno inquadrati per il primo periodo nel livello I e per il secondo periodo nel livello H. Limitatamente al secondo periodo il trattamento economico erogato sarà il 95% del minimo contrattuale previsto per la categoria H.
Decorrenza anzianità di servizio
L’anzianità di servizio sarà computata, in caso di conferma del rapporto a tempo indeterminato, dalla data di instaurazione dell’apprendistato.
Contrattazione di secondo livello
La contrattazione di secondo livello troverà applicazione secondo criteri e modalità definiti nell’ambito della stessa.
Condizioni per la stipula di nuovi contratti
Le parti convengono che il ricorso al contratto di apprendistato potrà avvenire solo se l’impresa abbia trasformato a tempo indeterminato almeno il 70% dei contratti di apprendistato dei lavoratori il cui contratto sia scaduto nei 24 mesi precedenti.
Agli effetti della presente disposizione:
– non si computano gli apprendisti che non hanno concluso il periodo di apprendistato nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro;
– si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato anteriormente alla scadenza prevista.
Ambito di applicazione e impegni tra le parti
La presente regolamentazione trova applicazione, a far data dal 1º giugno 2006 su tutto il territorio nazionale in armonia con le vigenti norme di legge nazionali e regionali.
AI fine di rendere disponibile su tutto il territorio nazionale una regolamentazione dell’apprendistato rispondente alle esigenze settoriali le parti si impegnano a realizzare il necessario coordinamento e a fornire l’adeguato supporto alle rispettive Organizzazioni di riferimento a livello regionale per il recepimento dei suoi contenuti a tale livello.
Tenuto conto del carattere innovativo della presente regolamentazione le parti:
– convengono sulla possibilità di definire, nell’ambito dell’OBC, ulteriori profili formativi in relazione alle eventuali esigenze che si dovessero manifestare in fase applicativa;
– si impegnano ad apportare alla presente norma, anche in relazione all’evoluzione del quadro normativo di riferimento, le opportune innovazioni al fine di agevolarne l’applicazione.
B) CONTRATTO DI INSERIMENTO
Le parti convengono che il contratto di inserimento/reinserimento, dovrà essere finalizzato a realizzare un adattamento delle competenze professionali del lavoratore alla realtà lavorativa nella quale dovrà operare.
In considerazione anche dei vantaggi contributivi previsti dalle vigenti norme di legge le parti ritengono che la sua utilizzazione possa essere funzionale all’inserimento/reinserimento di lavoratori appartenenti alle "categorie deboli".
In relazione a tale tipologia di contratto di lavoro si fa riferimento alle norme di legge e all’accordo interconfederale dell’11 febbraio 2004
tranne per quanto di seguito previsto.
1) Inquadramento e trattamento retributivo
I lavoratori assunti con contratto di inserimento o reinserimento all’atto dell’assunzione sono inquadrati nella categoria relativa alla professionalità da acquisire e, limitatamente alla durata del contratto, non sarà loro corrisposta alcuna indennità di posizione organizzativa.
Per i settori lubrificanti/GPL, in considerazione del differente sistema classificatorio, i lavoratori all’atto dell’assunzione sono inquadrati in un livello inferiore rispetto a quello relativo alla professionalità da acquisire.
2) Elementi caratterizzanti il contratto
Il contratto individuale di inserimento/reinserimento dovrà contenere i seguenti elementi:
a) la durata, da un minimo di 12 ad un massimo di 18 mesi (36 mesi per i lavoratori affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico) da determinarsi in relazione al tipo di professionalità posseduta dal lavoratore rispetto al nuovo contesto lavorativo;
b) l’eventuale periodo di prova, sulla base delle disposizioni del c.c.n.l. vigente;
c) l’orario di lavoro, in funzione della tipologia del contratto a tempo pieno o parziale;
d) la categoria di inquadramento del lavoratore e la posizione organizzativa di destinazione;
e) la descrizione dell’attività da svolgersi;
f) la sede di lavoro;
g) l’indicazione del trattamento economico e normativo;
h) il progetto individuale di inserimento o reinserimento. In particolare la durata della formazione, la tipologia della formazione – formazione esterna/interna che dovrà prevedere 32 ore prevalentemente dedicate, in relazione all’attività da svolgere, alle tematiche della sicurezza – i contenuti formativi, le modalità di erogazione della formazione, il luogo di svolgimento della formazione.
3) Progetti di inserimento
Le parti nell’ambito dell’OBC, anche al fine di utilizzare le risorse dei Fondi interprofessionali, valuteranno l’opportunità di definire linee-guida relative alla modalità di definizione/realizzazione dei piani individuali di inserimento.
4) Condizioni per la stipulazione di nuovi contratti di inserimento
Le parti convengono che il ricorso al contratto di inserimento/reinserimento potrà avvenire (fatte salve le modalità di computo previste dall’art. 54, comma 3 del D.Lgs. n. 276/2003
), solo se è stato mantenuto in servizio il 65% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti.
5) Decorrenza anzianità di servizio
L’anzianità di servizio sarà computata, in caso di conferma del rapporto a tempo indeterminato, dalla data di instaurazione del contratto di inserimento.
6) Contrattazione di secondo livello
La contrattazione di secondo livello troverà applicazione secondo criteri e modalità definiti nell’ambito della stessa.
C) CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
1. Ai fini dell’attuazione della previsione di cui al comma 7, lett. a) dell’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001
, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 24 mesi decorrenti, a titolo esemplificativo, dall’inizio dell’attività produttiva o di servizio di una nuova impresa, ovvero dall’entrata in funzione di una nuova linea di produzione o di servizio, ovvero di una nuova unità produttiva aziendale.
Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218
, tale periodo potrà avere una durata massima di 36 mesi.
A livello aziendale potranno essere concordati prolungamenti dei suddetti periodi, in relazione a specifiche caratteristiche produttive aziendali o di mercato.
2. In relazione a quanto disposto dal comma 7, dell’art. 10 del citato D.Lgs. n. 368/2001
, il numero di lavoratori occupati con contratto a tempo determinato non può superare il 18% in media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’impresa alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, nelle seguenti ipotesi specifiche:
a) esecuzione di più commesse concomitanti nella stessa unità produttiva;
b) operazioni di manutenzione ordinaria e straordinaria di impianti;
c) copertura di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate in conseguenza di modifiche dell’organizzazione d’impresa.
Tale percentuale è aumentata al 30% in media annua per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo unico approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di costituire sino a 10 contratti a tempo determinato. L’eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all’unità intera superiore.
Le percentuali di cui al presente articolo potranno essere riviste dalle parti aziendali in relazione ad ulteriori esigenze dell’impresa.
L’impresa fornirà ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell’impresa stessa, in modo da agevolarli nella loro eventuale richiesta di posti di lavoro a tempo indeterminato, utilizzando a tal fine gli strumenti di comunicazione in uso aziendalmente.
3. I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo, adeguati all’esperienza lavorativa e alla tipologia dell’attività. Tali interventi non potranno essere inferiori ad 8 ore per i lavoratori al primo contratto nell’impresa.
Per i lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato la contrattazione di secondo livello trova applicazione secondo criteri e modalità definiti nell’ambito della stessa.
D) Contratto di somministrazione a tempo determinato
In conformità a quanto disposto dalle vigenti disposizioni di legge è ammessa la stipulazione di contratti di somministrazione a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo anche se riferibili all’ordinaria attività dell’impresa.
Le parti, confermando il principio secondo il quale ogni strumento contrattuale:
– deve essere utilizzato coerentemente con le finalità per le quali è stato concepito;
– deve essere funzionale al rafforzamento delle imprese e alla salvaguardia e allo sviluppo dell’occupazione;
ritengono opportuno che contratti di somministrazione, effettuati per motivazioni non collegate ad esigenze stagionali o a commesse specifiche, che riguardino lo stesso lavoratore, non superino la durata complessiva di 60 mesi in un arco di tempo di 78 mesi;
convengono con esclusivo riferimento alle specifiche fattispecie di seguito indicate, che il numero di lavoratori occupati con contratto di somministrazione a tempo determinato non può superare il 18% in media annua dei lavoratori occupati nell’impresa alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, nelle seguenti ipotesi tassative:
a) esecuzione di più commesse concomitanti nella stessa unità produttiva;
b) operazioni di manutenzione ordinaria e straordinaria di impianti;
c) copertura di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate in conseguenza di modifiche dell’organizzazione dell’impresa.
Tale percentuale è aumentata al 30% in media annua per le imprese operanti nei territori del Mezzogiorno così come individuati dal D.P.R. n. 218 del 6 marzo 1978.
Nel caso in cui il rapporto percentuale di cui ai commi precedenti dia un numero inferiore a 10 le imprese potranno occupare con contratto di somministrazione a tempo determinato fino a 10 prestatori di lavoro.
I limiti percentuali di cui al presente articolo, riferiti alle medesime fattispecie, potranno essere modificati a livello aziendale.
Ai fini della informativa da rendere alle R.S.U. inerente l’utilizzo del contratto di somministrazione a tempo determinato si richiamano le norme già definite nel presente art. 3 in premessa.
Nelle imprese nelle quali è in atto il premio di partecipazione di cui all’art. 19 del presente c.c.n.l. lo stesso verrà applicato ai prestatori di lavoro in somministrazione a tempo determinato secondo criteri e modalità definiti nell’ambito della contrattazione di secondo livello.
Il prestatore di lavoro in somministrazione deve essere informato sui rischi per la sicurezza, la salute e l’ambiente connessi alle attività poste in essere e addestrato all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale è assunto in conformità alle disposizioni recate nel D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e successive modificazioni ed integrazioni.
L’impresa, in ogni caso, osserverà anche nei confronti dei prestatori di lavoro in somministrazione tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti. Ai lavoratori somministrati, fatto salvo quanto previsto all’articolo 23, comma 2 del D.Lgs. n. 276/2003, compete un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello operanti nell’impresa.
Le imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del D.Lgs. n. 626/1994 non potranno stipulare contratti di somministrazione.
E) Rapporto di lavoro a tempo parziale
In relazione a quanto previsto dal D.Lgs. n. 61 del 25 febbraio 2000 e dal D.Lgs. n. 100 del 26 febbraio 2001 si intende part-time il rapporto di lavoro con prestazione ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal c.c.n.l. che viene quindi, a far data dal 1º luglio 2004, regolato come segue.
Il contratto di lavoro part-time deve stipularsi per iscritto. In esso devono essere indicati:
a) le mansioni e gli elementi previsti dall’art. 1 del vigente c.c.n.l.;
b) la durata della prestazione lavorativa e la distribuzione dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, fatto salvo quanto previsto al successivo punto 3.
Le parti del contratto di lavoro a tempo parziale, alle condizioni di cui al punto 8, possono concordare clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione e, nel caso di part-time verticale o misto, anche clausole elastiche di aumento della prestazione lavorativa.
All’atto della stipula del contratto part-time le imprese informeranno il lavoratore sui riflessi in materia previdenziale di cui all’art. 9 del D.Lgs. n. 61/2000.
In relazione a quanto previsto dall’art. 19 nonché dall’art. 20 punto 2 del vigente c.c.n.l. la retribuzione mensile spettante ai lavoratori part-time si ottiene applicando la seguente formula:
(R.O. x hs) / 40
(R.O. = retribuzione ordinaria contrattualmente prevista per il tempo pieno; hs = numero di ore settimanali del rapporto part-time).
La retribuzione oraria si ottiene applicando alla retribuzione mensile come sopra calcolata il divisore risultante dalla seguente formula: (175 x hs) / 40.
Tenuto conto delle diverse tipologie di rapporto di lavoro part-time, il periodo di prova, riferito all’effettivo servizio, sarà determinato in un numero di ore che non potrà comunque comportare una durata di prestazione, riferita ai mesi di calendario, superiore a quella prevista nella seguente tabella:
– categorie A-B fino a 1.050 ore in 6 mesi;
– categorie C-D fino a 525 ore in 4 mesi;
– categoria E fino a 350 ore in 3 mesi;
– categoria F fino a 175 ore in 2 mesi.
Il rapporto di lavoro part-time potrà essere attuato con riferimento a tutti i giorni lavorativi della settimana (part-time orizzontale), nonché a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno (part-time verticale). Tali modalità attuative del lavoro part-time potranno tra loro combinarsi nell’ambito del singolo rapporto di lavoro (part-time misto).
L’impresa, in relazione a esigenze tecniche, produttive, organizzative o di mercato, potrà, con un preavviso di 7 giorni, modificare temporalmente la prestazione lavorativa inizialmente concordata fatto salvo quanto previsto al precedente punto 3.
Per le ore di lavoro prestate al di fuori dell’orario inizialmente concordato sarà riconosciuta al lavoratore la maggiorazione del 10% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.
Qualora le esigenze di cui sopra comportino la necessità di risposte urgenti e tempestive il termine di preavviso potrà essere ridotto.
In questo caso, per le ore di lavoro prestate al di fuori dell’orario inizialmente concordato e per un numero di giorni pari alla differenza tra il preavviso effettivamente dato dall’impresa e il normale preavviso di 7 giorni, sarà riconosciuta al lavoratore la maggiorazione del 20% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.
La R.S.U. sarà informata sulle modalità operative.
Premessa la possibilità d individuare a livello aziendale specifiche fattispecie, il superamento dell’orario concordato è consentito qualora trovi obiettiva giustificazione in necessità tecniche, produttive, organizzative o di mercato imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea.
Il lavoro eccedente quello concordato (lavoro supplementare) potrà essere svolto fino ai seguenti limiti annuali:
– part-time fino a quattro ore giornaliere: 50% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time;
– part-time fino a cinque ore giornaliere: 30% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time;
– part-time fino a sei ore giornaliere: 20% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time;
– part-time oltre sei ore giornaliere: 10% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time.
Le prestazioni supplementari, comprese nei limiti quantitativi di cui al precedente punto 10, saranno retribuite con la maggiorazione del 10% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.
Le ore eventualmente prestate oltre i limiti quantitativi di cui al precedente punto 10 comporteranno una maggiorazione del 50% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale in tema di lavoro supplementare si applica la normativa sul lavoro eccedente e/o straordinario valida per il rapporto di lavoro a tempo pieno.
Quanto sopra previsto in termini di lavoro supplementare è applicabile anche a tutte le ipotesi di contratto part-time a termine di durata superiore ad un mese.
Tenuto conto della particolare natura del rapporto di lavoro part-time la normativa prevista dall’art. 8, lettere E) ed F) in materia di conto ore non è allo stesso applicabile.
Nell’ambito delle comunicazioni di cui alla lettera E), punto 8 dell’art. 8 del vigente c.c.n.l. le imprese comunicheranno alle R.S.U. i dati a consuntivo nonché gli elementi di obiettiva giustificazione concernenti le prestazioni supplementari dei rapporti di lavoro part-time.
Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore part-time ha diritto ad un periodo di riposo (ferie), con decorrenza del trattamento retributivo percepito in servizio, secondo i termini sotto indicati:
a) part-time orizzontale: il periodo di ferie previsto dal c.c.n.l. resta invariato;
b) part-time verticale: il periodo di ferie previsto dal c.c.n.l. dovrà essere riproporzionato in relazione alla prestazione concordata.
Analogamente a quanto previsto per il rapporto di lavoro a tempo pieno, in caso di interruzione del servizio per malattia o infortunio, sempreché non siano causati da Comunicati Stampa gravemente colposi imputabili al lavoratore (es. ferimento in rissa da lui provocata, ubriachezza, ecc.), l’impresa garantisce al lavoratore non in prova la conservazione del posto secondo i seguenti termini:
1) mesi 8 per gli aventi anzianità di servizio fino a 3 anni;
2) mesi 10 per gli aventi anzianità di servizio fino a 6 anni;
3) mesi 12 per gli aventi anzianità di servizio oltre i 6 anni.
In caso di più assenze, i periodi di conservazione del posto di lavoro suindicati si intendono riferiti ad un arco temporale pari a 36 mesi e saranno quantificati facendo riferimento alla prestazione dovuta nei periodi stessi.
Nel rapporto di lavoro part-time verticale, il periodo di conservazione del posto di lavoro non potrà superare l’80% della prestazione annua concordata fermo restando il riferimento ad un arco temporale pari a 36 mesi nel caso di più assenze.
I programmi relativi all’instaurazione di rapporti di lavoro part-time di tipo verticale con prestazione lavorativa, giornaliera o articolata in turni, concentrata nelle giornate di sabato e domenica, formeranno oggetto di esame tra Direzione aziendale e R.S.U. Durante l’esame, che dovrà esaurirsi entro 20 giorni dalla comunicazione dei programmi da parte della Direzione aziendale, le parti opereranno astenendosi da iniziative unilaterali.
Per i lavoratori di cui trattasi, alle quote ordinarie degli elementi retributivi di cui ai punti 1 e 2 dell’art. 15 del vigente c.c.n.l., calcolate secondo i criteri previsti dal punto 5 della presente normativa, andrà applicata la maggiorazione del 35%. Nel caso di prestazione in orario di lavoro notturno la maggiorazione sarà elevata al 50%. Sulle quote orarie relative a prestazioni eccedenti le 20 ore sarà applicata una maggiorazione aggiuntiva pari al 30%. Per le prestazioni di lavoro in giornata festiva coincidente con il sabato e con la domenica verrà riconosciuta una maggiorazione aggiuntiva pari, rispettivamente, al 35% e al 100% delle quote ordinarie di retribuzione sopra richiamate.
Note a verbale al comma 18
Per lavoro notturno deve intendersi quello effettuato tra le ore 22 e le ore 6 antimeridiane.
Si considerano rientranti nella fattispecie di cui al presente punto 18 le prestazioni effettuate nelle seguenti fasce orarie: ore 22-24 nella giornata di venerdì; ore 24-6 nella giornata di lunedì.
La trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno deve avvenire con il consenso delle parti.
La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time deve avvenire con l’accordo delle parti risultante da atto scritto con le modalità previste dal comma 1 dell’art. 5 del D.Lgs. n. 61/2000.
Fermo restando quanto previsto dal comma 2 dell’art. 5 del D.Lgs. n. 61/2000 all’atto della trasformazione le parti contraenti potranno concordare la possibilità e le condizioni per l’eventuale ripristino del rapporto di lavoro a tempo pieno.
Ai lavoratori con rapporto di lavoro part-time, tenuto conto della non applicazione nei loro confronti della normativa contrattuale in materia di riduzione di orario di lavoro, verrà riconosciuta una indennità annua in cifra fissa (I.P.T.) da erogarsi in dodici quote mensili calcolata secondo la seguente formula: hs x ROL x Rh / 40 (hs = numero di ore settimanali di lavoro part-time; ROL = numero di ore di riduzione di orario di lavoro spettanti; Rh = retribuzione oraria del lavoratore part-time).
Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro part-time in corso d’anno il fattore ROL della formula sopra individuata andrà riproporzionato in relazione al periodo di lavoro part-time prestato.
Con accordo tra le parti risultante da atto scritto la suddetta indennità potrà essere sostituita dalla fruizione, secondo le regole contrattuali, delle ore di riduzione di orario spettanti ai sensi dell’art. 13 del c.c.n.l. e riproporzionate in relazione all’orario part-time praticato.
Fermo restando quanto previsto dalle norme di legge, per quanto non espressamente disciplinato dalla presente regolamentazione, le norme e gli istituti del c.c.n.l. nonché degli accordi aziendali dovranno considerarsi applicabili, in quanto compatibili con la natura del rapporto part-time, secondo criteri di proporzionalità.
Specificità settoriali: lubrificanti e GPL
In relazione a quanto previsto al punto 6 in materia di periodo di prova, per i settori lubrificanti e GPL si applica la seguente tabella:
– livelli Q1-Q2-A-B fino a 1.050 ore in 6 mesi;
– livelli C-D-E-F-G fino a 525 ore in 4 mesi;
– livelli H-I fino a 350 ore in 3 mesi.
Chiarimento a verbale all’articolo 3
In relazione alle innovazioni apportate con il rinnovo contrattuale al primo alinea del punto 1 della premessa e al 2º comma della lettera D, le parti richiamano la completa applicazione delle norme di legge in materia e in particolare di quelle relative alle motivazioni per l’apposizione del termine e alle possibilità di proroga.